En conversación con Maria Paula Murcia Sánchez

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María Paula Murcia Sánchez, talent hunter & career advisor, habla en Label Summit Latin America 2024 y aquí nos da un adelanto de lo que cubrirá en su sesión de conferencia en el evento de dos días.

¡Bienvenida María Paula, es genial que te unas como oradora al Label Summit Latin America organizado por Label Academy! ¿Puede darnos una muestra de los tipos de empresas con las que trabaja y, sin revelar demasiado, qué presentará en su sesión?

Muchas gracias por la invitación. ¡Es un gusto para mí ser parte del Label Summit Latin America 2024!

Durante los últimos 10 años he tenido la fortuna de trabajar con empresas y líderes de diversos sectores tanto de Productos como Servicios, desde Multinacionales hasta Emprendimientos. Parece muy amplia mi respuesta, pero la realidad es que todas esas empresas han tenido algo en común que es muy importante para mí: tienen o buscan tener a la gente/talento/colaborador como centro de sus estrategias de crecimiento y así mismo consideran su área de HR como un área core dentro de la organización.

La realidad es que la forma en la que nos relacionamos cambió y así mismo las dinámicas del Mercado Laboral. De eso hablaremos durante la sesión, cómo entender las nuevas dinámicas del Mercado, cómo encontrar y atraer talento, la Tecnología como aliado y la importancia de entender muy bien el tipo del perfil que busco para los retos de hoy y los que vienen en mi organización.

¿Qué tan grande es la magnitud del desafío laboral en Colombia y en la región en general? ¿Dónde están las principales brechas de habilidades que estás presenciando y por qué?

Es un desafío importante, como lo decía anteriormente el Mercado cambió y como todo cambio, trae consigo la necesidad de adaptarse y explorar lo desconocido. Estamos pasando de tener personas que buscaban hacer carrera en una misma empresa por +20 años y lograr una pensión a personas que buscan un lugar donde maximizar sus beneficios alineados al balance de vida laboral y personal y la flexibilidad, eso es lo que buscan. Cambios generacionales cada vez más evidentes que aún coexisten en el Mercado Laboral.

Las brechas pueden variar dependiendo de las industrias, los cargos, los valores y características de las empresas, pero me gustaría resaltar las siguientes:  Liderazgo multigeneracional e interdisciplinario: líderes capaces de crear dinámicas efectivas de trabajo con las fortalezas de las diferentes generaciones y capaces de trabajar con personas de backgrounds distintos al propio. Comunicación efectiva: aún más evidente e importante después de Pandemia, donde saber transmitir mensajes claros, concretos y accionables a sus equipos, ahora de manera virtual también, se volvió una habilidad clave.

 ¿Hasta qué punto estamos viendo un cambio radical en la forma en que las empresas contratan después de la pandemia? ¿Cómo prevé que evolucionará esto en la región durante los próximos cinco años?

A raíz de la pandemia, las empresas se vieron obligadas a aprender a entrevistar de manera virtual, a tener mayor claridad en el perfil requerido, a revaluar la importancia de las habilidades “blandas” al momento de contratar y en muchos casos, a replantearse la estructura de sus equipos. Además de eso, el talento se globalizó aún más y más rápido, por lo que, en muchos casos, dependiendo del cargo, la competencia por el talento dejó de ser local y se volvió global.

Para lograr una ventaja competitiva y atraer el talento que necesitan, las empresas trabajaron en fortalecer su Marca Empleadora, a desarrollar nuevas estrategias de atracción y retención de talento y a tener que entender mejor el perfil de sus colaboradores y de quienes buscaba atraer. Las Redes Sociales se convirtieron en una importante fuente de Reclutamiento que seguirá tomando fuerza con los años.

¿Puede dar algunos ejemplos de cómo diferentes industrias están abordando con éxito el desafío de la fuerza laboral?

Es una realidad que hay escasez de talento. Hoy, las empresas compiten no solo por ganar market share, sino por talento. Ante esta escasez y fuga de talento a otros Mercados (países), se han desarrollado varias estrategias como crear programas de entrenamiento y capacitación para tener pool de posibles candidatos, acercarse al ecosistema de Emprendimiento que ha tenido un crecimiento e impacto muy importante en la región, programa de referidos para que los empleados refieran candidatos, tercerización de procesos de Selección y Reclutamiento entre otras.

Algunos ejemplos: Empresas en la industria de Hostelería (importante desarrollo en la región y profunda escasez de talento) dando becas y creando programas de entrenamiento que se traduce en talento calificado altamente comprometido. El grupo de Restaurantes Smile es un ejemplo de ello. Mastercard LATAM también se ha aliado con empresas del sector.

Un banco “tradicional” Europeo con fuerte presencia en LATAM, que le apostó muy fuerte a generar valor a través de programas de Emprendimiento para conectar con el ecosistema y canales digitales de Educación “Aprendamos Juntos”. Sí, es BBVA. Calificado como uno de los mejores bancos para trabajar por sus empleados y ex empleados. Además, conecta con nuevas generaciones. ¡Chapeau!

La industria de Tecnología principalmente incentivó programas de referidos pues entendieron que no hay mejor embajador que los mismos empleados. En ocasiones se paga por referidos contratado, en ocasiones se paga al empleado después que su referido cumpla el período de prueba en la empresa. AWS un ejemplo del primer caso.

¿Cómo está cambiando la tecnología digital la forma en que las empresas operan y contratan? ¿Cuáles son los pros y los contras?

 La pandemia aceleró un cambio que era inminente: la introducción de la tecnología en los procesos de Selección. Encontrarse al menos una etapa del proceso en el que no tengamos contacto con otro humano, es cada vez más frecuente. El 100% de los procesos serán así y cada vez habrá más etapas con Tecnología involucrada que requiera menos horas hombre principalmente al inicio del proceso que es la parte que toma más tiempo.

En los próximos años seguiremos viendo desarrollo de Tecnología para procesos de Selección y otros procesos de Recursos Humanos. La implementación inminente en todas las empresas de los ATS (Applicant Tracking Systems) propios o tercerizados (que existen desde hace varios años) que optimicen y reduzcan el tiempo de operación de los equipos de Reclutamiento, entrevistas “en diferido” o con hologramas, entre muchos otros cambios.

Pros:

• Alcance: posibilidad de llegar a perfiles que de otra manera sería muy difícil.
• Optimización: Reducción de horas operativas de los equipos de HR
• Estrategia: Áreas de HR que aportan al negocio y dejan de ser únicamente de operación
• Documentación: tener registro de los procesos que puedan ser consultados en cualquier momento y se vuelvan una fuente de Reclutamiento importante para futuros procesos

Cons, aunque diría más bien retos porque la Tecnología en los procesos de Selección llegó para quedarse:

• Competencia: la competencia por talento dejó de ser exclusivamente local y en muchos casos se volvió global
• Claridad: entender los perfiles de los cargos no solo como una lista de deseos, sino pensando en cuál es el impacto para entender mejor el tipo de habilidades que debo buscar en los candidatos

Solo por resaltar algunos.  

¿Qué consejo les daría a las empresas de impresión de etiquetas y empaque en América Latina con respecto a la contratación?

 ¡Enfocarse en su audiencia! Sí, como el equipo de Marketing se enfoca en entender quién, dónde se encuentra y cómo es su cliente, el equipo de HR debe definir estrategias para estar presente en los espacios donde se encuentra su talento objetivo. Socializar best practices y pain points entre equipos de HR de las empresas del sector.

Les recomendaría hablar con sus empleados actuales a manera de market research para conocer las razones por las que trabajan en la empresa: qué valoran, qué les gusta, qué oportunidades de mejora. Los empleados actuales son una fuente de información muy valiosa para seguir atrayendo ese tipo de talento.

Al ser una industria altamente técnica, posiblemente uno de los dolores grandes sea justamente encontrar personal técnico, pensar en un programa académico, como el ejemplo que hablamos del sector Hostelero, puede ser una buena iniciativa que además sea sostenida en el tiempo. Como terapia de choque, abrirse a talento de otros Mercados, se vuelve una opción importante, ya sea de otros países o incluso de otras industrias que requieran habilidades “blandas” y técnicas similares. Por eso, nuevamente la importancia de entender muy bien el tipo de talento que buscan atraer.

Con el Nearshoring que se toma LATAM por su posición estratégica (principalmente México y Brazil), la escasez de talento técnico se evidenció aún más. Les comparto este artículo de Bloomberg México sobre este fenómeno: https://www.bloomberglinea.com/latinoamerica/mexico/nearshoring-se-topa-con-el-deficit-de-talento-tecnico-en-america-latina/

Si tienen casos puntuales que me quieran compartir, me encantaría conocerlos y tal vez discutirlos durante el Summit. Me pueden escribir a talent@mariapaulamurcia.com.

¿Qué es lo que más esperas ver en Label Summit Latin America 2024?

Líderes abiertos a conectar, a compartir best practices y pain points. Espero encontrarme un espacio de aprendizaje e inspiración entre jugadores de la industria de la región. Que este sea un espacio de mucho provecho para todos, llenos de oportunidades y expansión.

¡Les deseo un 2024 de alcanzar las metas trazadas de ustedes como líderes y de sus equipos! Que los retos del Mercado sean una motivación para pensar out of the box y llegar a los objetivos.

¡Nos vemos en Marzo!

Maria Paula cubrirá “Cómo mejorar las competencias para adaptarse a los desafíos nuevos de talento en el mercado” de 11.00 a 11.30 horas del 13 de marzo de 2024. Para ver el programa completo, visite  https://www.labelsummit.com/colombia/es/programa-de-la-conferencia.